公平理论（Equity Theory）是由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯（J. Stacy Adams）在1965年提出的一个社会心理学理论。该理论主要探讨人们如何感知和评估他们所获得的报酬是否公平，以及这种感知如何影响他们的行为和态度。公平理论的核心观点是，个体会将自己的投入（如努力、时间、技能等）与所得到的回报（如工资、认可、晋升机会等）与他人进行比较，以此来评估公平性。
公平理论包含以下几个关键概念：
1. 投入（Inputs）：指个体为工作或任务所付出的努力、时间、技能、教育背景等。
2. 回报（Outputs）：指个体因投入所获得的报酬，包括金钱、晋升、认可、工作条件等。
3. 比较对象（Referents）：个体会与其他人（通常是同事或相似职位的人）进行比较，以评估自己的投入与回报是否公平。
4. 感知公平（Perceived Equity）：如果个体认为自己的投入与回报比例与比较对象相等，他们会感到公平。
5. 感知不公（Perceived Inequity）：如果个体认为自己的投入与回报比例低于比较对象，他们会感到不公平，这可能导致不满、低工作动力、离职等负面后果。
6. 纠正行动（Corrective Actions）：当感知到不公平时，个体可能会采取行动来纠正这种不公平，如要求加薪、减少工作量、寻找新工作等。
公平理论强调，员工的满意度和工作表现不仅取决于他们实际获得的回报，还取决于他们如何将这些回报与自己的投入以及他人的投入和回报进行比较。管理者和组织应当意识到，建立公平的报酬体系和工作环境对于提高员工的满意度和忠诚度至关重要。
公平理论在人力资源管理、组织行为学和激励理论中有着广泛的应用，它帮助解释了为什么一些员工可能感到不满，以及如何通过调整报酬和工作条件来提高员工的满意度和生产效率。
